En esta entrada de blog, me gustaría hacer una reflexión sobre los procesos y entrevistas de selección a lo largo de los años.
Concretamente lo referente a la evolución en la discriminación en las entrevistas de personal y las preguntas dirigidas a obtener información que poco o nada podían aportar a la hora de dilucidar las compentencias de las personas en el puesto de trabajo y sí a generar un discriminación en la elección de candidatos.
Cuantos de nosotros, sobre todo los que pertenecemos a generaciones anteriores a los 90, no hemos acudido a entrevistas de empleo y hemos tenido que responder a preguntas, tales como:¿Tienes hijos?, ¿Qué edad tienen?, ¿Qué nivel de estudios tienes? ¿A qué se dedican tus padres y hermanos?.
Inicialmente todas estas cuestiones, para todos los que no se paren a reflexionar un poco sobre ellas, parecerían inicialmente cuestiones sin demasiado contenido que no aportaban nada al proceso selectivo. Pues bien, al contrario de lo que inicialmente podría parecer, todas estas preguntas, están orientadas a realizar una discriminación de los candidatos, en función de sexo, raza, nivel socioeconómico, generando en ocasiones discriminación directa o indirecta según las consecuencias y resultado final del proceso.
Obvio resulta a fecha de hoy que conocer esos datos, poco pueden aportar en un proceso en el que se busca la valía y experiencia de un candidato, pero en aquellas décadas resultaban preguntas habituales en los procesos.
Si analizamos desde nuestra perspectiva actual cada una de esas preguntas, independientemente casi del puesto que se vaya a ocupar o del sector de actividad que desarrolle la compañía, ya de entrada apreciamos que una pregunta como si se tiene hijos es claramente discriminatoria, ya que normalmente va dirigida a saber si la persona va a tener ausentismo o absentismo por ese motivo. Igualmente discriminatoria, podría resultar saber en que trabajan los padre o los hermanos, ya que no aportan información al seleccionador acerca del desempeño futuro en el puesto de trabajo, y sí va encaminada a conocer el entorno socioeconómico en el que se mueve el candidato. Todas estas preguntas serían ejemplo de discriminación directa que se ejercía y en algunos casos se sigue ejerciendo en algunos sectores en los procesos selectivos.
También podríamos decir que se produce una discriminación en algunos sectores, como por ejemplo en los de hipermercados, donde se ha producido tradicionalmente una discriminación indirecta por razón de sexo. Es habitual encontrar en los hipermercado una distribución de las plantillas por sexo de aproximadamente 70% mujeres y 30% hombres, por norma general la gran mayoría de mujeres, son destinadas a puestos de cajas, mientras que los hombres son destinados a puestos de reposición en las diferentes secciones de los hipermercados. Si analizamos los puestos de dirección de éstos, observaremos que la proporción se invierte y que lo normal es ver que las plantillas directivas se componen de más hombres que de mujeres.
Para analizar este fenómeno en profundidad, tendríamos que dedicar varias entradas del blog, pero en resumidas cuentas, podríamos decir que se produce una discriminación indirecta desde la selección asignando a la personas de sexo femenino a puestos con menos opciones de promoción, y por la clásica discriminación de las mujeres por motivos de embarazo.
Estos son sólo algunas reflexiones en materia laboral, si quieres aportar alguna más o profundizar más te animo a que comentes el blog. Un saludo.
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